【小規模会社の採用術!】①採用手段の整理
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【小規模会社の採用術!】①採用手段の整理

トレンド・プロ

トレンド・プロのプロデュース部の伊勢村です。
今は、営業企画が中心の仕事ですが2年ほど会社の採用担当を兼任していました。

5月から自社の採用強化をすることと、世の中の人事の方々が4月に入社式を終えたもののさっそく次に向けての採用活動の打ち手を考えねばならない中での参考のなればと微力ながら今回は、私が取り組んでいた新卒採用活動を踏まえた小規模会社ならではの採用の取り組み方を紹介します。
※中途採用も同時期に行っていましたのでまた別の機会に中途採用について紹介できればと思います。

当時20名弱の規模でありながら、新卒社員は、3~4名を採るのが目標でした。

客観的に考えて大手企業と異なり就活生にとって小規模会社なので、
・知らない
・将来が不安
な会社に思われるということを念頭にどうしたらいいか採用方法を考えました。

まず、考えたのは学生との接点の持ち方。
ざっと下記のような接点の持ち方を書きだしました。
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・大手新卒採用メディアの新卒募集ページへの出稿
・大手新卒採用メディアのインターン募集ページへの出稿
・(各分野に特化した)中堅どころの新卒採用メディア
・ウォンテッドリー(当時は、ウォンテッドリーが普及し始めたころで企業の志に焦点を当てた新しい形の採用メディアだと思いました。)
・私の知り合い(当時まだ新卒2年目くらいで大学生とのつながりもありましたので)
・学生イベントへの出展
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この中の全部をやる事は、担当が私一人しかいないということと、限られた採用費の都合上で難しいです。

次にどんな人を採用したいか?ということを考えました。
これは、私一人ではなく、もちろん社長や部長の話を聞き、整理をしていきました。
ただ、ここであがる人物像というのは、会社によって少しずつ変わるものの大きくは異ならないと思います。
弊社は、マンガの会社ですが、マンガ好きでないといけないという条件もないので、本当に多くの会社さんと同じようなようなものです。
ただ、逆にこの人は採用できないというのを明確かつ大事にしたほうがいいのでは?と採用難の小規模会社ながら思いました。
理由は、
・採用にかける時間が限られている→面接が長く進んだ最後の方に合わない部分が見つかっては学生の方にも弊社のリソースももったいない
・小規模会社のため入社した社員の影響度が高い。
・問題が発生した時の対処が難しい。(幅広い業務や多くの部署や拠点、充実した制度もない)

私が考えたこの人は合わないというのは、その時の社員のメンバーと相性の合わない人もしくは溶け込めない人です。

ワンフロアで少人数、当時はコロナ前で毎日出社していました。
必然的に限定されたメンバーと常に接することとなります。

もしそこでの合う合わないが発生した場合の対処が難しいですし、社員も新卒で入社してくれた社員もお互い気まずく疲れてしまいます。

現在は、人数が増えて柔軟にいろいろな人を受け入れようという方針ですのでまた違いますが、当時のことを踏まえると社員は増えても会社衰退するという残念な結果につながってしまうと考えここを重視しました。

ここまで考えて、大手メディアを活用してインターンシップ中心にした採用活動をしようと決めました。
・インターンシップ中心であれば学生の人柄を理解しやすいですし、学生さんからしてもいろいろな社員と接する中で弊社が自分にとって合うか合わないか判断やすいからです。
・大手メディアを活用したのは、そこが一番多く学生を抱えていて、打ち出し方がうまくできれば、他企業から埋もれることなく多くの学生に費用対効果高くアプローチできると考えたからです。
※大手メディアを活用した募集広告の出し方で気つけたことはまた次回のnoteで紹介します。結果として母集団形成は上手くいきました。
※採用活動2年目からは、中途採用にも活用したいためウォンテッドリーを活用して新卒活動に取り組みました。
ウォンテッドリーからの応募は少なかったものの、応募いただく学生の方々にインターンに来る前に会社の中身をしってもらうことができたのはこのツールつかってよかったことです。

さて、ようやく採用手段についての整理がつきました。

次回は、実際にどのようなインターンシップで採用目標を達したのかについて紹介します!!

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トレンド・プロは「マンガコンテンツで感情と行動を変える」を企業理念に、1988 年、“広告マンガ” 事業を 日本で初めて立ち上げました。広告・採用・社内マニュアル・ビジネス書籍などのマンガ制作を幅広く手掛け、約 2,000 社 10,000 件の制作実績を誇ります。